„Broken Ladder”: obstacole de gen în primele etape ale unei cariere

How do the problems of career growth and professional fulfillment look like in our imagination for women? It is customary to talk about the problem of the «glass ceiling», a metaphor for an invisible barrier in the promotion of women to high positions, the lack of women in leadership, unequal pay between the sexes, the balance of career and family.

Cu toate acestea, un studiu recent de cinci ani realizat de McKinsey și LeanIn pe 22 de milioane de oameni și 590 de companii a descoperit o nouă rădăcină a problemei dezechilibrului de gen. Concluzia este că, cu mult înainte de a ajunge la eșaloanele superioare ale conducerii, femeile se confruntă cu probleme chiar la începutul carierei. Totul începe mult mai devreme decât ai putea crede, și anume de la primul nivel de lideri, unde calea este adesea „ordonată” pentru femei.

In practice, it looks like this — a woman is offered a job in a call center instead of working with key customers, the position of an accountant instead of the job of a financial manager, the fate of an ordinary designer instead of an art director. At the same time, all entry-level workers are roughly equal: they don’t have long lists of achievements, they have the same work experience, and they are all good enough to be equally considered for promotion.

Cu toate acestea, pentru fiecare 100 de bărbați care obțin prima promovare, sunt doar 72 de femei, iar acest dezechilibru a crescut de-a lungul anilor. Bărbații sunt mai talentați, muncitori și ambițioși decât femeile sau se întâmplă ceva nedrept?

Sunt femeile de vină?

Auzi adesea că ideea este lipsa de ambiție la femei. Cu toate acestea, de fapt, 71% dintre femei își doresc o avansare în carieră, 29% o spun, iar 21% cer o creștere a salariului. Vei fi surprins, dar aceste cifre coincid aproape complet cu procentul de bărbați. Totuși, ca și până acum, 45% dintre specialiștii în HR și 21% dintre bărbații chestionați consideră că problema este lipsa calificărilor suficiente în rândul femeilor.

These attitudes lead to the fact that «popular» work with large teams and budgets is more likely to be given to a man than a woman, without regard to her competence. But it is this work, in turn, that is more likely to be noticed by top managers and becomes a springboard for performing more significant tasks.

As you can see, there is no good reason why women and men are promoted at a ratio of almost 1:2, but there is one explanation — bias and, as a result, a “broken ladder”. Since that initial broken rung of the career ladder, women can’t climb fast enough to catch up.

3 motive pe care femeile înseși le evidențiază

Let’s give the floor to women who see other reasons for the «broken» situation, namely:

1. Femeile sunt judecate la locul de muncă după standarde diferite. What are these «other standards»? Sociological studies have revealed our general tendency to overestimate the activities of men, and underestimate the achievements of women. As a result of this, women need to show achieved results in order to be promoted, while men can be evaluated for potential, that is, in fact, for future achievements. This is what often gives rise to an unconscious bias regarding the abilities of women at work, both among women themselves and among those who make decisions.
2. Women do not have «sponsors» in the company who would support them with their recommendation. Cine sunt sponsorii și de ce sunt atât de importanți? Diferența dintre sponsori și mentori este că sponsorii sunt directori seniori din aceeași companie care sugerează în mod activ o persoană pentru promovare, continuându-și cariera. Spre deosebire de mentori, care oferă în mare parte ajutor informal, sponsorii își reprezintă protejații atunci când apar proiecte mari sau oportunități de carieră.
3. Femeile sunt mai puțin probabil să ocupe o poziție de conducere. Femeile au de fapt mai puțin credit în organizație pentru a conduce oamenii. Situația poate diferi în domeniile retail, bancar, tehnologie, distribuție, sisteme de sănătate, producție, inginerie, dar tendința continuă: procentul femeilor la nivelul managerilor este cu siguranță mai mic decât bărbații.

Dar nu totul este fără ambiguitate rău. Unele companii oferă instruire la nivel executiv pentru tinerii lideri promițători. Pot fi planuri personale, programe de coaching pentru a dezvolta abilități manageriale și, în același timp, a explora diferite căi de carieră.

Cu toate acestea, trebuie făcut mult mai mult pentru a îmbunătăți situația. Aceasta poate fi introducerea de politici relevante și cerința unui raport egal între femei și bărbați pentru promovarea în carieră și desfășurarea unei instruiri adecvate privind imparțialitatea pentru cei care selectează candidații pentru rolul de manageri și criterii transparente pentru promovare și, desigur, desfășurarea unor programe speciale de leadership pentru femei. iar bărbații să ofere șanse egale de a fi luați în considerare pentru funcții de conducere.

Dacă companiile continuă să atingă o mică creștere a numărului de femei pe care le promovează și le angajează în poziții de conducere în fiecare an, estimează McKinsey, vor mai trece încă treizeci de ani până când decalajul dintre managerii de primul nivel masculin și feminin se va reduce.

Concluzia este că femeile din Scara Frânt trebuie încă să-și construiască propria carieră și să susțină alte femei. Și dacă, în loc să sperăm la schimbări în companii, promovăm noi înșine progresul femeilor la locul de muncă? Gândiți-vă, ce putem face dacă nu așteptăm, ci lucrăm folosind o nouă strategie?

3 ways to break the «glass ceiling»

1. O privire sinceră asupra situației și crearea condițiilor. Încercați, în egală măsură, să alegeți femeile și să participați activ la procesul de selecție. Studiile arată că adăugarea femeilor într-un grup crește probabilitatea ca o femeie candidată să fie selectată. Ajutați la crearea unui mediu în care organizația încurajează o cultură a diversității și recompense pentru performanță, mai degrabă decât o cursă pentru a-și demonstra valoarea. Dacă ești lider, încearcă să crești numărul de femei pentru promovarea viitoare fără stereotipuri.
2. Modele de urmat pentru femei. În fața ochilor tinerelor, nu există suficiente modele de femei de succes pe care să le egaleze. Dacă ești femeie, fii acel model pentru tineri, împărtășește-ți poveștile de succes și eșec, adu-ți perspectiva, deveniți un mentor de leadership și avansați în cariera protejaților dvs.
3. Concurență cu tine însuți. Acest principiu este universal, dar mai ales relevant pentru femei. Nu credeți că sunteți în competiție cu colegii tăi bărbați. Doar concurează cu sinele tău trecut, sărbătorind progresul și succesul tău. Pentru a face acest lucru, fii mai vizibil vorbind deschis despre meritele și abilitățile tale, lasă ca aceasta să fie o provocare care va fi răsplătită.

Dacă urmați aceste principii, toată lumea va beneficia: personal, veți obține un sentiment de imparțialitate, împlinire profesională, onestitate. Afacerile vor beneficia pe măsură ce angajații vor vedea un tratament echitabil și loialitatea lor va crește, iar satisfacția angajaților duce la îmbunătățirea moralului și a rezultatelor afacerii.

Knowing what the problem is, it is already impossible to forget. We think that each of us can be guided by the imperative of equality of opportunity and fix the «broken» ladder.