„Broken Ladder”: obstacole de gen în primele etape ale unei cariere

Cum arată problemele creșterii carierei și împlinirii profesionale în imaginația noastră pentru femei? Se obișnuiește să se vorbească despre problema „tavanului de sticlă”, o metaforă a unei bariere invizibile în promovarea femeilor în funcții înalte, lipsa femeilor în conducere, salarizarea inegală între sexe, echilibrul dintre carieră și familie.

Cu toate acestea, un studiu recent de cinci ani realizat de McKinsey și LeanIn pe 22 de milioane de oameni și 590 de companii a descoperit o nouă rădăcină a problemei dezechilibrului de gen. Concluzia este că, cu mult înainte de a ajunge la eșaloanele superioare ale conducerii, femeile se confruntă cu probleme chiar la începutul carierei. Totul începe mult mai devreme decât ai putea crede, și anume de la primul nivel de lideri, unde calea este adesea „ordonată” pentru femei.

În practică, arată așa – unei femei i se oferă un loc de muncă într-un call center în loc să lucreze cu clienți cheie, poziția de contabil în loc de slujba unui manager financiar, soarta unui designer obișnuit în locul unui director de artă. . În același timp, toți lucrătorii începători sunt aproximativ egali: nu au liste lungi de realizări, au aceeași experiență de muncă și toți sunt suficient de buni pentru a fi luați în considerare în mod egal pentru promovare.

Cu toate acestea, pentru fiecare 100 de bărbați care obțin prima promovare, sunt doar 72 de femei, iar acest dezechilibru a crescut de-a lungul anilor. Bărbații sunt mai talentați, muncitori și ambițioși decât femeile sau se întâmplă ceva nedrept?

Sunt femeile de vină?

Auzi adesea că ideea este lipsa de ambiție la femei. Cu toate acestea, de fapt, 71% dintre femei își doresc o avansare în carieră, 29% o spun, iar 21% cer o creștere a salariului. Vei fi surprins, dar aceste cifre coincid aproape complet cu procentul de bărbați. Totuși, ca și până acum, 45% dintre specialiștii în HR și 21% dintre bărbații chestionați consideră că problema este lipsa calificărilor suficiente în rândul femeilor.

Aceste atitudini duc la faptul că munca „populară” cu echipe și bugete mari este mai probabil să fie acordată unui bărbat decât unei femei, indiferent de competența ei. Dar, la rândul său, această muncă este cea care este mai probabil să fie observată de managerii de top și să devină o rampă de lansare pentru îndeplinirea unor sarcini mai importante.

După cum puteți vedea, nu există un motiv bun pentru care femeile și bărbații sunt promovați la un raport de aproape 1:2, dar există o explicație - părtinire și, ca urmare, o „scara spartă”. De la acea treaptă inițială ruptă a carierei, femeile nu pot urca suficient de repede pentru a ajunge din urmă.

3 motive pe care femeile înseși le evidențiază

Să dăm cuvântul femeilor care văd alte motive pentru situația „stricată”, și anume:

1. Femeile sunt judecate la locul de muncă după standarde diferite. Care sunt aceste „alte standarde”? Studiile sociologice au relevat tendința noastră generală de a supraestima activitățile bărbaților și de a subestima realizările femeilor. Drept urmare, femeile trebuie să arate rezultate obținute pentru a fi promovate, în timp ce bărbații pot fi evaluați pentru potențial, adică, de fapt, pentru realizările viitoare. Acesta este ceea ce de multe ori dă naștere unei părtiniri inconștiente cu privire la abilitățile femeilor la locul de muncă, atât în ​​rândul femeilor înseși, cât și în rândul celor care iau decizii.
2. Femeile nu au „sponsori” în companie care să le susțină cu recomandarea lor. Cine sunt sponsorii și de ce sunt atât de importanți? Diferența dintre sponsori și mentori este că sponsorii sunt directori seniori din aceeași companie care sugerează în mod activ o persoană pentru promovare, continuându-și cariera. Spre deosebire de mentori, care oferă în mare parte ajutor informal, sponsorii își reprezintă protejații atunci când apar proiecte mari sau oportunități de carieră.
3. Femeile sunt mai puțin probabil să ocupe o poziție de conducere. Femeile au de fapt mai puțin credit în organizație pentru a conduce oamenii. Situația poate diferi în domeniile retail, bancar, tehnologie, distribuție, sisteme de sănătate, producție, inginerie, dar tendința continuă: procentul femeilor la nivelul managerilor este cu siguranță mai mic decât bărbații.

Dar nu totul este fără ambiguitate rău. Unele companii oferă instruire la nivel executiv pentru tinerii lideri promițători. Pot fi planuri personale, programe de coaching pentru a dezvolta abilități manageriale și, în același timp, a explora diferite căi de carieră.

Cu toate acestea, trebuie făcut mult mai mult pentru a îmbunătăți situația. Aceasta poate fi introducerea de politici relevante și cerința unui raport egal între femei și bărbați pentru promovarea în carieră și desfășurarea unei instruiri adecvate privind imparțialitatea pentru cei care selectează candidații pentru rolul de manageri și criterii transparente pentru promovare și, desigur, desfășurarea unor programe speciale de leadership pentru femei. iar bărbații să ofere șanse egale de a fi luați în considerare pentru funcții de conducere.

Dacă companiile continuă să atingă o mică creștere a numărului de femei pe care le promovează și le angajează în poziții de conducere în fiecare an, estimează McKinsey, vor mai trece încă treizeci de ani până când decalajul dintre managerii de primul nivel masculin și feminin se va reduce.

Concluzia este că femeile din Scara Frânt trebuie încă să-și construiască propria carieră și să susțină alte femei. Și dacă, în loc să sperăm la schimbări în companii, promovăm noi înșine progresul femeilor la locul de muncă? Gândiți-vă, ce putem face dacă nu așteptăm, ci lucrăm folosind o nouă strategie?

3 moduri de a sparge „tavanul de sticlă”

1. O privire sinceră asupra situației și crearea condițiilor. Încercați, în egală măsură, să alegeți femeile și să participați activ la procesul de selecție. Studiile arată că adăugarea femeilor într-un grup crește probabilitatea ca o femeie candidată să fie selectată. Ajutați la crearea unui mediu în care organizația încurajează o cultură a diversității și recompense pentru performanță, mai degrabă decât o cursă pentru a-și demonstra valoarea. Dacă ești lider, încearcă să crești numărul de femei pentru promovarea viitoare fără stereotipuri.
2. Modele de urmat pentru femei. În fața ochilor tinerelor, nu există suficiente modele de femei de succes pe care să le egaleze. Dacă ești femeie, fii acel model pentru tineri, împărtășește-ți poveștile de succes și eșec, adu-ți perspectiva, deveniți un mentor de leadership și avansați în cariera protejaților dvs.
3. Concurență cu tine însuți. Acest principiu este universal, dar mai ales relevant pentru femei. Nu credeți că sunteți în competiție cu colegii tăi bărbați. Doar concurează cu sinele tău trecut, sărbătorind progresul și succesul tău. Pentru a face acest lucru, fii mai vizibil vorbind deschis despre meritele și abilitățile tale, lasă ca aceasta să fie o provocare care va fi răsplătită.

Dacă urmați aceste principii, toată lumea va beneficia: personal, veți obține un sentiment de imparțialitate, împlinire profesională, onestitate. Afacerile vor beneficia pe măsură ce angajații vor vedea un tratament echitabil și loialitatea lor va crește, iar satisfacția angajaților duce la îmbunătățirea moralului și a rezultatelor afacerii.

Știind care este problema, este deja imposibil de uitat. Credem că fiecare dintre noi poate fi ghidat de imperativul egalității de șanse și să reparăm scara „stricată”.